Diagnóstico personal de la facultad: Aportes para la busqueda de soluciones grupales

Saludos.
Sobreponiéndome a la situación estresante y dejando de lado en esto el tema de la persecución política, que últimamente me viene ocupando.
Me he tomado el tiempo para responder moderadamente respecto de cuales son mis criticas respecto de la gestión que se desarrolla en nuestra facultad.
Las realizo con la finalidad de que sean tomadas en cuenta para sus reflexiones sobre lo que se ha hecho y lo que falta por hacer.
Si de algo te sirven espero me informes el ¿para qué? y así yo mismo hacer mis ajustes sobre mi posición.
Mi enfoque me dice que la facultad se encuentra desarticulada en su accionar y está marchando mal y paso a los puntos.

Algunas causas:
1.- Agresividad entre el personal. Esto se evidencia por la ironía, el desprecio, el acoso laboral, la hostilidad y la indiferencia. Estas desplegadas a lo largo y ancho de la facultad, desde los estudiantes, los empleados y sobre todo y especialmente en los docentes e investigadores.

2.- El bloqueo de ideas y proyectos desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos significativos.

3.- La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin razones o buscándolas para justificarse.

4.- La división, el exceso de llamado de atención, la desproporción en las acciones y reacciones, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y de exhibir los éxitos. La generalización sobre la falta a las obligaciones y el estatuto. Los grupos que negocian instancias de control. El sabotaje al quórum en las reuniones.

5.- Pretender alcanzar el consenso total, cargándose la majestad y dignidad de los colegas (que es imposible en la mayoría de los casos y donde se suele caer en las medidas impositivas o aplanadoras, en esto hablo particularmente en el caso del departamento de artes visuales). Se cae en el peligro de buscar un consenso total y se trata de que todos los miembros respalden las decisiones a pesar de que el acuerdo total obviamente es imposible.

6.- Falta de liderazgo para el logro del trabajo en equipo. La función que realizan las jefaturas no está apuntando a articular el trabajo en equipo ni el fomento del compañerismo. El cual es casi nulo. La mayoría de las jefaturas no logran que existan acuerdos sobre los objetivos y menos aún sobre claridad de los mismos.

Estas causas nos llevan a las siguientes consecuencias:
1.- Búsqueda agobiante de la autoprotección, la cual lleva como resultado que cada uno termina concentrándose solamente en lo que tienen que hacer. Perdiendo el sentido Estratégico y Sistémico.

2.- Falta de confianza en el otro. La confianza constituye el núcleo de un equipo engranado y bien cohesionado. Sin esta es imposible el trabajo en equipo y sin equipo no hay facultad. Esto nos lleva a pensar que hay razones para estar a la defensiva, situación que impide el buen desarrollo de los trabajos.

3.- Temor al debate. Una buena facultad necesita de conflictos productivos para poder crecer. Se evitan los debates por evitar los conflicto, pero eso es un problema porque al considerarlo tabú desperdiciamos un espacio de esclarecimiento y direccionamiento compartido. Entre más arriba lleguemos en la escalera gerencial (decanato), más personas encontraremos malgastando tiempo y energía en evitar el tipo de debates que tanto le hacen falta a un equipo. El debate siempre es constructivo pero necesita tener ciertas condiciones para desarrollarse, una de ellas es quitarse las jerarquías en las discusiones.

4.- Falta de compromiso. En el contexto de la facultad, el compromiso se ve afectado por la falta de claridad y eso viene acompañado de la falta de respaldo. Las instancias como consejos de departamento y sus autoridades toman decisiones no muy claras y la mayoría de las veces poco oportunas; y estas son respaldadas solo por algunos de los miembros, incluso aquellos que votan a favor de las decisiones evidencian falta de compromiso con las mismas. Las reuniones finalizan con la certeza de que existen miembros con dudas acerca de apoyar o no apoyar las decisiones tomadas en las instancias en las que ellos mismos son co-responsables.

5.- Se retrasan ciertas decisiones importantes. Las decisiones están siendo retrasadas hasta que cuentan con suficiente información como para sentirse cómodos de que están tomando la decisión más adecuada. El peligro de no tomar decisiones es el regreso a la zona de comodidad y la apatía.

6.- Se evade la responsabilidad. La responsabilidad supone hacer una petición de reclamo a los colegas por cualquier comportamiento que pueda dañar al equipo. Sin embargo, pocos colegas están dispuestos a hacer esto para evitar conversaciones difíciles que pudieran poner en juego las relaciones personales. Pero, irónicamente, es precisamente esto lo que deteriora las relaciones personales, pues los colegas comienzan a acusarse entre sí de haber permitido el deterioro de los estándares universitarios e incluso en algunos casos de los estándares humanitarios.

7.- Desatender los resultados y pérdida de rumbo hacia las metas. La peor disfunción de nuestro equipo es la tendencia de los colegas a preocuparse por todo menos por los resultados colectivos de la facultad. Se evidencia un paradigma reduccionista que genera un comportamiento equivocado evidenciado por la pérdida de la visión estratégica y concentración en la evaluación de las tareas inmediatas. La fragmentación de las tareas está generando la pérdida de visión estratégica de los colegas y observo que se está reaccionando según sus propios juicios a la hora de priorizar las actuaciones.


Recomendaciones:
Adelantar un diagnóstico funcional institucional (urgente!!).
Evaluación de la relación del roll y del desarrollo del mismo en los miembros de la facultad.
Es importante evaluar los roles de liderazgo, la permisividad en las faltas de respeto, se debe trabajar con todas las fuerzas en disolver tensiones inútiles e improductivas (para lo cual aporto este pequeño trabajo).
Las instancias de gobierno de la facultad deben activar los espacios para tomar decisiones partiendo de principios éticos propios de los equipos complejos y diversos (ejemplar sería una reflexión y comunicado sobre la exclusión en las últimas elecciones del consejo de facultad, no solo de la escuela de música sino de miembros de la escuela de arte y diseño).
Se debe aupar el desarrollo de buenos debates en los cuales todo el mundo tiene que aportar y todo el mundo tiene que quitarse las chaquetas gerenciales y funcionales ubicándose en el mismo nivel de los demás, procurando un espacio de “no juicio”.
Poner en claro la necesidad de conceptos como: enfoque múltiple, ceguera cognitiva y las limitaciones de nuestro sistema.
Hay que generar trasversalidad dentro de los equipos de trabajo y desmontar la vieja forma de organización piramidal, está destinada al fracaso. Cuanto más escalones, cuanta más distancia entre los afectados y los directivos, más posibilidad de perder informaciones básicas y no saber tomar un nuevo rumbo en el momento adecuado.

Las metas a lograr:
Aumento de la calidad del trabajo y del ambiente del mismo.
Toma de decisiones por consenso.
Fortalecer el espíritu colectivista y el compromiso con las metas de facultad.
Reducir los tiempos de investigación para las soluciones de conflictos graves.
Incrementar la divulgación y conocimiento de información estratégica.
Creación de nuevas formas de abordar los problemas.
Búsqueda de estrategias comunicacionales efectivas para una mayor y mejor comprensión de las decisiones.
Aprovechar mejor los más diversos puntos de vista.
Procurar un contagio motivacional y no la aceptación jerárquica de las soluciones.

Esperando aportar en algo a las soluciones, se despide.
Atte.
Oscar García Cuentas
Etiquetado por la directiva del statu quo bajo el taxón: “conflictivos”.

Referencias:
http://jcvalda.wordpress.com/2010/02/12/sintomas-disfuncionales-dentro-de-un-equipo-de-trabajo/
http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3636/Aprovecha-los-conflictos-en-tu-empresa
http://www.nuevo-liderazgo.com/como-reconocer-a-un-lider-disfuncional-2-2_i238.html
http://contenidos.ipade.mx/2009/12/empleados-disfuncionales-y-otras-linduras/
http://www.articulosinformativos.com/El_Conflicto_en_el_Comportamiento_Organizacional-a1157584.html

Abriendo blogg

Este es el primer post.
Me encuentro en la blogósfera para probar la herramienta y para describir los hechos que me suceden en mi trabajo cotidiano en la Facultad de Arte de la ULA, aquí en Mérida-Venezuela.
Así que mi objetivo es doble, experimentar con el blog y realizar catarsis de lo que veo que ocurre en mi entorno laboral, académico y profesional.
Antes del blog lancé un par de correos por la red de la base de datos de la facultad, los mismos causaron mucho malestar entre los colegas e incluso uno de ellos me agredió en forma física y verbal, hoy está en un triste y estresante proceso de expediente administrativo y estoy solicitando su destitución por los hechos de falta a la ética y a la moral de la docencia universitaria. Sin embargo, ya hay quienes expresan la inocencia y claman por la piedad, eso lo determinarán otros no yo, mi función para con la facultad es denunciar a un amoral y antiético colega con base a sus acciones, si esto es así o no la sanción y su responsabilidad le corresponde a terceros. Y no quiero estar es sus zapatos...
En paralelo se inicia un procedimiento de demanda penal a los fines de hacer justicia civil, ya que la de la ULA es sólo una parcialidad de la realidad que han tocado estos hechos.
Así que de esta forma inicio mi blog: golpeado, enemistado, amenazado y con supuestas restricciones a la comunicación por correo electrónico, por parte de los que "creen" tener poder para hacer tal cosa...y para mayor cinismo piden respeto...
En tal sentido me voy a disfrutar postear y bloguear, pues este es una espacio personal en el cual yo y todos ustedes mis queridos lectores, podemos expresarnos en libertad de criterio respecto de lo que pensamos sobre "nuestra" Facultad de Arte(s) de la Universidad de los Andes.
Saludos a los colegas, a los alcohólicos anónimos, amigos y enemigos...

Nota: la "s" en paréntesis no es sarcasmo, es que nuestro "arte" ulandino es singular y opuesto a "plural", así comienza esta pequeña criatura de la administración educativa artística de "nivel superior" en esta trinchera de la Venezuela “democrática”...